Sistem Kerja Kontrak dan Outsourcing dalam Perspektif HAM
Pada 3 Oktober 2012, kaum buruh Indonesia yang dipelopori oleh Majelis Pekerja Buruh Indonesia (MPBI) melancarkan aksi Mogok Nasional. Salah satu slogan mereka adalah penghapusan outsourcing. Mogok Nasional ini sendiri bisa dikatakan sebagai salah satu puncak dari gerakan Hapus Outsourcing dan Tolak Upah Murah (Hostum) yang digulirkan sejak Mei 2012. Sejak itu, mereka sudah melakukan aksi-aksi pengepungan pabrik untuk memaksa pengusaha mengubah status buruhnya yang outsourcing menjadi hubungan kerja langsung dengan perusahaan tempat ia bekerja.
Menurut Roni Febrianto, salah seorang pimpinan Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI), salah satu elemen MPBI, sejak gerakan Hostum dimulai sampai menjelang Mogok Nasional, ada lebih dari 50.000 buruh outsourcing yang berhasil diubah statusnya menjadi hubungan kerja langsung dengan perusahaan.[1]
Outsourcing memang merupakan momok bagi buruh. Bersama-sama dengan sistem kerja kontrak, outsourcing adalah cara untuk membuat hubungan kerja buruh-pengusaha menjadi fleksibel. Fleksibel atau biasa disebut labour market flexibility di sini bermakna hubungan kerja menjadi lebih mudah untuk diubah atau ditiadakan, tanpa konsekuensi yang berat bagi pengusaha, sesuai dengan kondisi bisnis yang berubah-ubah. Perjanjian kerja dibuat hanya untuk sementara atau jangka waktu tertentu. Inilah yang disebut dengan sistem kerja kontrak yang biasa dibedakan dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu atau kerja tetap.
Cara fleksibel lainnya adalah dengan menggunakan buruh dari perusahaan penyalur tenaga kerja, di mana urusan rekrutmen dan administrasi ketenagakerjaan serta pemenuhan hak-hak buruh dilimpahkan kepada perusahaan penyalur tersebut. Inilah yang disebut dengan sistem outsourcing tenaga kerja.
Dalam sistem outsourcing, hubungan kerja resmi si buruh adalah dengan perusahaan penyalur tenaga kerja, tetapi si buruh bekerja untuk dan menerima perintah dari perusahaan pengguna tenaga kerja.
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK) sebenarnya menetapkan pembatasan-pembatasan atas kerja kontrak dan outsourcing. Kerja kontrak, misalnya, hanya boleh untuk "pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu" dan "tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.” Kerja kontrak hanya "dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.” Pembaruan perjanjian kerja kontrak juga hanya dapat "dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun."
Kemudian, untuk outsourcing, dinyatakan bahwa outsourcing hanya bisa diterapkan pada pekerjaan yang "dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama" dan "merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan." Outsourcing "tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan secara langsung dengan proses produksi."
Perlindungan dan syarat-syarat kerja bagi buruh outsourcing harus "sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku."[2]
Namun, nyaris semua peraturan ini dilanggar di lapangan. Outsourcing, misalnya, banyak diterapkan pada pekerjaan yang merupakan core-business dari sebuah perusahaan. Ini bisa dilihat dari jenis-jenis buruh yang disalurkan oleh berbagai perusahaan penyalur ini.
PT FBP, misalnya, menyediakan buruh setingkat operator yang bekerja di bidang produksi. Lalu, PT TKI menyalurkan buruh kontrak untuk operator telepon, operator komputer, kasir, dan sebagainya. PT QSM menyediakan buruh untuk programmer, call center, dan sebagainya. Di antara buruh yang disalurkan oleh perusahaan-perusahaan tersebut, memang ada yang disalurkan untuk memiliki hubungan kerja langsung dengan perusahaan pengguna tenaga kerja. Tetapi, ini biasanya hanya berlaku untuk buruh setingkat manajer dan jumlahnya hanya satu dua orang. Untuk sisanya, yang disalurkan secara masif, biasanya memiliki status sebagai buruh outsourcing.[3]
Hal serupa terjadi juga pada aturan mengenai perpanjangan kerja kontrak. Riset Indrasari Tjandraningsih, Rina Herawati dan Suhadmadi yang melakukan survei terhadap 600 responden buruh di sektor metal di tiga provinsi dan tujuh kota, yakni Provinsi Kepulauan Riau (Kota Batam), Jawa Barat (Kabupaten Bekasi dan Kabupaten Karawang), serta Jawa Timur (Kota Surabaya, Kabupaten Sidoarjo, Kabupaten Pasuruan dan Kabupaten Mojokerto) menemukan fakta mencengangkan. Banyak buruh yang disurvei ternyata mengalami kontrak lebih dari empat kali.
Berikut ini tabel hasil surveinya:
Temuan lain dari riset mereka adalah, di Kepulauan Riau ada buruh yang dikontrak sampai 9 kali, di Jawa Timur ada yang dikontrak sampai 11 kali, dan di Jawa Barat ada yang dikontrak sampai 15 kali.[4]
Mengenai perlindungan dan syarat-syarat kerja buruh outsourcing sebagaimana diatur dalam UUK yang harus sekurang-kurangnya sama dengan buruh bukan outsourcing, riset Indrasari et al. justru menemukan adanya diskriminasi antara tiga jenis buruh, yaitu buruh tetap, buruh kontrak dan buruh outsourcing, untuk jenis pekerjaan yang sama di tempat yang sama dengan jam kerja yang sama.
Untuk upah pokok, misalnya, rata-rata upah pokok buruh kontrak lebih rendah 14% dari upah pokok buruh tetap, sementara upah pokok buruh outsourcing lebih rendah 17,45% dari upah pokok buruh tetap. Lalu, terkait upah total, rata-rata upah total buruh kontrak 16,71% lebih rendah dari upah total buruh tetap, sementara upah total buruh otusourcing 26% lebih rendah dari upah total buruh tetap.[5]
Dari sudut pandang hak asasi manusia (HAM), tentu diskriminasi ini bertentangan dengan Pasal 38 ayat (3) UU No. 39 tahun 1999 tentang HAM, di mana dinyatakan bahwa, “Setiap orang, baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang sama, sebanding, setara atau serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian kerja yang sama.”
Diskriminasi ini juga bertentangan dengan Pasal 7 Kovenan Internasional tentang Hak-Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya (Ekosob) yang disahkan dengan UU No. 11 Tahun 2005, di mana pekerja memiliki hak untuk mendapatkan "remunerasi yang setara untuk pekerjaan yang nilainya setara tanpa pembedaan apapun."
Diskriminasi ini bisa terjadi karena posisi tawar buruh kontrak dan outsourcing yang lemah. Hubungan kerja mereka yang sementara dan rentan membuat pengorganisiran buruh kontrak dan outsourcing menjadi sulit. Masalah ini ditambah lagi dengan hubungan kerja buruh outsourcing yang bukan dengan perusahaan tempat mereka kerja, tetapi dengan perusahaan penyalur.
Riset Indrasari et al. menemukan bahwa dari keanggotaan serikat buruh yang ada, 75,1% berasal dari buruh tetap dan 24,90% berasal dari buruh kontrak, tetapi tidak ada yang berasal dari buruh outsourcing. Adapun dari buruh-buruh yang tidak berserikat, 28% menyatakan bahwa alasan mereka tidak berserikat adalah karena status mereka yang outsourcing dan takut kehilangan pekerjaan.[6]
Dengan demikian, hubungan kerja kontrak dan outsourcing telah menghambat buruh kontrak dan outsourcing untuk berserikat. Hal ini bertentangan dengan Pasal 39 UU HAM, di mana dinyatakan ”Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat untuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.” Hal itu juga bertentangan dengan Pasal 22 Kovenan Internasional Hak-Hak Sipil dan Politik, yang sudah disahkan oleh UU No. 12 Tahun 2005, dan Pasal 8 Kovenan Ekosob tentang hak pekerja untuk membentuk dan bergabung dengan serikat buruh.
Saat ini, karena kegigihan kaum buruh, persoalan outsourcing telah menjadi perdebatan publik. Wacana yang dominan mengarah kepada pembatasan outsourcing sesuai dengan penafsiran atas UUK yang menyatakan bahwa outsourcing hanya bisa diterapkan di lima jenis pekerjaan, yakni cleaning service, usaha penyediaan makanan (catering) bagi buruh, tenaga pengaman (satpam), usaha penyediaan angkutan buruh dan usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan. Asumsi di balik pandangan ini, UUK tidak bermasalah, masalahnya ada pada penafsiran, pengawasan dan penegakannya. Ada problem dalam pandangan ini. Sebagai target jangka pendek, pembatasan outsourcing bisa saja diperjuangkan.
Namun, sistem outsourcing dan kerja kontrak itu sendiri bertentangan dengan HAM dan tidak bisa diterapkan pada siapa pun tanpa kecuali. Buruh cleaning service, catering, satpam, buruh usaha angkutan pekerja dan buruh jasa penunjang di pertambangan serta perminyakan juga memiliki hak yang sama dengan buruh-buruh di bagian core-business.
Karenanya, sebagai tujuan jangka panjang, UUK No. 13 Tahun 2003 sudah selayaknya dicabut dan diganti dengan UU Ketenagakerjaan yang menghormati HAM dan melarang praktek kerja kontrak serta outsourcing.
Catatan:
[1] Wawancara dengan Roni Febrianto, “Buruh Indonesia Wajib Menang Lewat Mogok Nasional.” Diunduh 5 November 2012 dari http://www.prp-indonesia.org/2012/buruh-indonesia-wajib-menang-lewat-mogok-nasional.
[2] Lihat UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 59 ayat ayat (1), (2), (4), (6); pasal 65 ayat (2) dan (4), serta pasal 66 ayat (1) dan (2).
[3] Indrasari Tjandraningsih, Rina Herawati dan Suhadmadi, Diskriminatif dan Eksploitatif: Praktek Kerja Kontrak dan Outsourcing Buruh di Sektor Industri Metal di Indonesia (Akatiga, FSPMI dan FES, 2010), hlm. 28-30. Diunduh 5 November 2012 dari http://library.fes.de/pdf-files/bueros/indonesien/07846.pdf.
[4] Ibid., hlm. 8 dan 41.
[5] Ibid., hlm. 43-45.
[6] Ibid., hlm. 52-53.
Menurut Roni Febrianto, salah seorang pimpinan Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI), salah satu elemen MPBI, sejak gerakan Hostum dimulai sampai menjelang Mogok Nasional, ada lebih dari 50.000 buruh outsourcing yang berhasil diubah statusnya menjadi hubungan kerja langsung dengan perusahaan.[1]
Outsourcing memang merupakan momok bagi buruh. Bersama-sama dengan sistem kerja kontrak, outsourcing adalah cara untuk membuat hubungan kerja buruh-pengusaha menjadi fleksibel. Fleksibel atau biasa disebut labour market flexibility di sini bermakna hubungan kerja menjadi lebih mudah untuk diubah atau ditiadakan, tanpa konsekuensi yang berat bagi pengusaha, sesuai dengan kondisi bisnis yang berubah-ubah. Perjanjian kerja dibuat hanya untuk sementara atau jangka waktu tertentu. Inilah yang disebut dengan sistem kerja kontrak yang biasa dibedakan dengan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu atau kerja tetap.
Cara fleksibel lainnya adalah dengan menggunakan buruh dari perusahaan penyalur tenaga kerja, di mana urusan rekrutmen dan administrasi ketenagakerjaan serta pemenuhan hak-hak buruh dilimpahkan kepada perusahaan penyalur tersebut. Inilah yang disebut dengan sistem outsourcing tenaga kerja.
Dalam sistem outsourcing, hubungan kerja resmi si buruh adalah dengan perusahaan penyalur tenaga kerja, tetapi si buruh bekerja untuk dan menerima perintah dari perusahaan pengguna tenaga kerja.
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UUK) sebenarnya menetapkan pembatasan-pembatasan atas kerja kontrak dan outsourcing. Kerja kontrak, misalnya, hanya boleh untuk "pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu" dan "tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.” Kerja kontrak hanya "dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.” Pembaruan perjanjian kerja kontrak juga hanya dapat "dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun."
Kemudian, untuk outsourcing, dinyatakan bahwa outsourcing hanya bisa diterapkan pada pekerjaan yang "dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama" dan "merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan." Outsourcing "tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan secara langsung dengan proses produksi."
Perlindungan dan syarat-syarat kerja bagi buruh outsourcing harus "sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku."[2]
Namun, nyaris semua peraturan ini dilanggar di lapangan. Outsourcing, misalnya, banyak diterapkan pada pekerjaan yang merupakan core-business dari sebuah perusahaan. Ini bisa dilihat dari jenis-jenis buruh yang disalurkan oleh berbagai perusahaan penyalur ini.
PT FBP, misalnya, menyediakan buruh setingkat operator yang bekerja di bidang produksi. Lalu, PT TKI menyalurkan buruh kontrak untuk operator telepon, operator komputer, kasir, dan sebagainya. PT QSM menyediakan buruh untuk programmer, call center, dan sebagainya. Di antara buruh yang disalurkan oleh perusahaan-perusahaan tersebut, memang ada yang disalurkan untuk memiliki hubungan kerja langsung dengan perusahaan pengguna tenaga kerja. Tetapi, ini biasanya hanya berlaku untuk buruh setingkat manajer dan jumlahnya hanya satu dua orang. Untuk sisanya, yang disalurkan secara masif, biasanya memiliki status sebagai buruh outsourcing.[3]
Hal serupa terjadi juga pada aturan mengenai perpanjangan kerja kontrak. Riset Indrasari Tjandraningsih, Rina Herawati dan Suhadmadi yang melakukan survei terhadap 600 responden buruh di sektor metal di tiga provinsi dan tujuh kota, yakni Provinsi Kepulauan Riau (Kota Batam), Jawa Barat (Kabupaten Bekasi dan Kabupaten Karawang), serta Jawa Timur (Kota Surabaya, Kabupaten Sidoarjo, Kabupaten Pasuruan dan Kabupaten Mojokerto) menemukan fakta mencengangkan. Banyak buruh yang disurvei ternyata mengalami kontrak lebih dari empat kali.
Berikut ini tabel hasil surveinya:
Temuan lain dari riset mereka adalah, di Kepulauan Riau ada buruh yang dikontrak sampai 9 kali, di Jawa Timur ada yang dikontrak sampai 11 kali, dan di Jawa Barat ada yang dikontrak sampai 15 kali.[4]
Mengenai perlindungan dan syarat-syarat kerja buruh outsourcing sebagaimana diatur dalam UUK yang harus sekurang-kurangnya sama dengan buruh bukan outsourcing, riset Indrasari et al. justru menemukan adanya diskriminasi antara tiga jenis buruh, yaitu buruh tetap, buruh kontrak dan buruh outsourcing, untuk jenis pekerjaan yang sama di tempat yang sama dengan jam kerja yang sama.
Untuk upah pokok, misalnya, rata-rata upah pokok buruh kontrak lebih rendah 14% dari upah pokok buruh tetap, sementara upah pokok buruh outsourcing lebih rendah 17,45% dari upah pokok buruh tetap. Lalu, terkait upah total, rata-rata upah total buruh kontrak 16,71% lebih rendah dari upah total buruh tetap, sementara upah total buruh otusourcing 26% lebih rendah dari upah total buruh tetap.[5]
Dari sudut pandang hak asasi manusia (HAM), tentu diskriminasi ini bertentangan dengan Pasal 38 ayat (3) UU No. 39 tahun 1999 tentang HAM, di mana dinyatakan bahwa, “Setiap orang, baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang sama, sebanding, setara atau serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian kerja yang sama.”
Diskriminasi ini juga bertentangan dengan Pasal 7 Kovenan Internasional tentang Hak-Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya (Ekosob) yang disahkan dengan UU No. 11 Tahun 2005, di mana pekerja memiliki hak untuk mendapatkan "remunerasi yang setara untuk pekerjaan yang nilainya setara tanpa pembedaan apapun."
Diskriminasi ini bisa terjadi karena posisi tawar buruh kontrak dan outsourcing yang lemah. Hubungan kerja mereka yang sementara dan rentan membuat pengorganisiran buruh kontrak dan outsourcing menjadi sulit. Masalah ini ditambah lagi dengan hubungan kerja buruh outsourcing yang bukan dengan perusahaan tempat mereka kerja, tetapi dengan perusahaan penyalur.
Riset Indrasari et al. menemukan bahwa dari keanggotaan serikat buruh yang ada, 75,1% berasal dari buruh tetap dan 24,90% berasal dari buruh kontrak, tetapi tidak ada yang berasal dari buruh outsourcing. Adapun dari buruh-buruh yang tidak berserikat, 28% menyatakan bahwa alasan mereka tidak berserikat adalah karena status mereka yang outsourcing dan takut kehilangan pekerjaan.[6]
Dengan demikian, hubungan kerja kontrak dan outsourcing telah menghambat buruh kontrak dan outsourcing untuk berserikat. Hal ini bertentangan dengan Pasal 39 UU HAM, di mana dinyatakan ”Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat untuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.” Hal itu juga bertentangan dengan Pasal 22 Kovenan Internasional Hak-Hak Sipil dan Politik, yang sudah disahkan oleh UU No. 12 Tahun 2005, dan Pasal 8 Kovenan Ekosob tentang hak pekerja untuk membentuk dan bergabung dengan serikat buruh.
Saat ini, karena kegigihan kaum buruh, persoalan outsourcing telah menjadi perdebatan publik. Wacana yang dominan mengarah kepada pembatasan outsourcing sesuai dengan penafsiran atas UUK yang menyatakan bahwa outsourcing hanya bisa diterapkan di lima jenis pekerjaan, yakni cleaning service, usaha penyediaan makanan (catering) bagi buruh, tenaga pengaman (satpam), usaha penyediaan angkutan buruh dan usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan. Asumsi di balik pandangan ini, UUK tidak bermasalah, masalahnya ada pada penafsiran, pengawasan dan penegakannya. Ada problem dalam pandangan ini. Sebagai target jangka pendek, pembatasan outsourcing bisa saja diperjuangkan.
Namun, sistem outsourcing dan kerja kontrak itu sendiri bertentangan dengan HAM dan tidak bisa diterapkan pada siapa pun tanpa kecuali. Buruh cleaning service, catering, satpam, buruh usaha angkutan pekerja dan buruh jasa penunjang di pertambangan serta perminyakan juga memiliki hak yang sama dengan buruh-buruh di bagian core-business.
Karenanya, sebagai tujuan jangka panjang, UUK No. 13 Tahun 2003 sudah selayaknya dicabut dan diganti dengan UU Ketenagakerjaan yang menghormati HAM dan melarang praktek kerja kontrak serta outsourcing.
Catatan:
[1] Wawancara dengan Roni Febrianto, “Buruh Indonesia Wajib Menang Lewat Mogok Nasional.” Diunduh 5 November 2012 dari http://www.prp-indonesia.org/2012/buruh-indonesia-wajib-menang-lewat-mogok-nasional.
[2] Lihat UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 59 ayat ayat (1), (2), (4), (6); pasal 65 ayat (2) dan (4), serta pasal 66 ayat (1) dan (2).
[3] Indrasari Tjandraningsih, Rina Herawati dan Suhadmadi, Diskriminatif dan Eksploitatif: Praktek Kerja Kontrak dan Outsourcing Buruh di Sektor Industri Metal di Indonesia (Akatiga, FSPMI dan FES, 2010), hlm. 28-30. Diunduh 5 November 2012 dari http://library.fes.de/pdf-files/bueros/indonesien/07846.pdf.
[4] Ibid., hlm. 8 dan 41.
[5] Ibid., hlm. 43-45.
[6] Ibid., hlm. 52-53.
Comments
Post a Comment